licenciement

La procédure de licenciement

L'employeur ne peut licencier un salarié qu'en suivant une procédure bien définie et en fournissant des motifs légitimes (cause économique, cause réelle et sérieuse, faute grave...) :

en premier, l’employeur doit convoquer le salarié à un entretien : l'entretien préalable. Au cours de l'entretien, il doit lui indiquer le motif du licenciement envisagé et de recueillir les explications du salarié.
la notification du licenciement doit être adressée par lettre recommandée avec demande d'avis de réception.

Les motifs de licenciement

Un licenciement doit être motivé par l'employeur. Il doit exposer ses griefs éventuels lors de l'entretien préalable.
La maladie d'un salarié ne peut être évoquée comme motif de licenciement (ce serait de la discrimination). Par contre, lorsque l'absence durable, ou les absences répétées, d'un salarié mettent en péril le fonctionnement de l'entreprise, le licenciement peut être envisagé.
Lorsque le salarié estime que le motif ou les conditions de licenciement ne sont pas corrects, il peut s'adresser au tribunal des Prud'hommes chargé de régler les litiges entre employeurs et salariés.
Des explications détaillées sur Service-public.fr - Licenciement
ainsi que l'avis des juristes sur Juritravail.com.
Les possibilités de recours sont détaillés sur le des Prud'hommes.

Licenciement économique

On parle de licenciement pour motif économique lorsque le licenciement est provoqué par un motif indépendant de la personne du salarié etrésultant d'une suppression ou d'une transformation d'emploi ou du refus d'une modification d'un élément essentiel du contrat de travail, consécutives notamment à des difficultés économiques ou à des mutations technologiques.
On distingue :

le licenciement économique individuel.
Dans ce cas, le taux de l’indemnité légale de licenciement est au moins de 2/10e de mois de salaire par année d'ancienneté, majoré de 2/15e par année d'ancienneté au-delà de 10 ans. La convention collective peut imposer plus.
le licenciement économique collectif (plus de 10 salariés licenciés dans une entreprise de plus de 50).
Dans ce second cas, l'employeur est tenu de mettre en place un plan de sauvegarde pour l’emploi.

Plus de détails sur Service-public.fr - Licenciement.

Le harcèlement au travail

La directive européenne définit le harcèlement comme « Une forme de discrimination… lorsqu’un comportement indésirable lié à l’un des motifs visés à l’article 1er se manifeste, qui a pour objet ou pour effet de porter atteinte à la dignité d’une personne et de créer un environnement intimidant, hostile, dégradant, humiliant ou offensant. Dans ce contexte, la notion de harcèlement peut être définie conformément aux législations et pratiques nationales ». On utilise également les mots psychoterreur ou mobbing.
Dans la pratique, les critères requis pour caractériser le harcèlement devant le juge ou l’autorité administrative sont :

le caractère répétitif des agissements
des agissements aboutissant à une dégradation des conditions de travail et portant atteinte aux droits et à la dignité de la personne :
la qualification de l’auteur des agissements délictueux : supérieur hiérarchique, collègues ou subordonnés.

Pour exemple, l'INRS a listé les formes les plus fréquentes de harcèlement :

refus de toute communication,
absence de consignes ou consignes contradictoires,
privation de travail ou surcroît de travail,
tâches dépourvues de sens ou missions au-dessus des compétences,
"mise au placard", conditions de travail dégradantes,
critiques incessantes, sarcasmes répétés,
brimades, humiliations,
propos calomnieux, insultes, menaces.

Si le harcèlement au travail n'est pas un phénomène nouveau, il semble qu'il prenne de l'ampleur en France depuis quelques années, notamment en raison du chômage qui pousse des salariés à subir des situations pénibles engendrées par la pression anormale de certains responsables.

Les démarches en cas de harcèlement moral au travail

On peut éprouver du mal-être au travail sans être vraiment harcelé, comme on peut-être harcelé sans vraiment pouvoir mettre un mot sur ses difficultés. C'est pourquoi il est préférable de prendre rapidement un ou plusieurs avis de personnes compétentes :

le médecin du travail : sans pouvoir de décision hiérarchique, mais obligatoirement neutre, il permet au salarié d'exprimer ses difficultés et peut l'aider à y voir plus clair. Le médecin a toutefois l'obligation d'agir contre les situations dangereuses pour la santé.
les représentants du personnel : ils ont pour rôle, l’étude et la défense des droits ainsi que des intérêts matériels et moraux tant collectifs qu’individuels des personnels. Les représentants du personnel disposent d'un droit d'alerte en cas d'harcèlement moral.
l'inspection du travail : l'inspecteur du travail agira dans une premier temps comme un conseiller, notamment en matière de droits du salarié.
le médecin traitant : c'est généralement lui qui constatera en premier de manière officielle une situation de tension de nature à altérer la santé du salarié. Il pourra délivrer un arrêt de travail, première étape possible vers une prise en compte officielle du problème.

L'employeur à l'obligation d'organiser la prévention du harcèlement dans son entreprise.
Dans les entreprises de plus de 20 salariés, les dispositions relatives à l'interdiction du harcèlement moral doivent figurer dans le règlement intérieur. Ces dispositions doivent être affichées sur le lieu de travail.
Les salariés victimes ou témoins de harcèlement moral doivent s'adresser au conseil des prud'hommes pour faire cesser ces agissements et demander réparation du préjudice subi. Le salarié doit présenter des éléments permettant au juge de former sa conviction et la personne poursuivie doit prouver que ses agissements ne constituent pas un harcèlement.
Ainsi que celle de Service-public.fr - harcèlement au travail
Lorsque le harcèlement est motivé par la nature spécifique du salarié (femme, senior, étranger, handicapé...), il s'agit d'une discrimination qui relève probablement de la HALDE - Haute Autorité de Lutte contre les Discriminations et pour l’Egalité.

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